如何真实提高简历投递的效率

# 序

最近网络上流行“外贸不行”“港口都是闲置的集装箱”“今年经济不景气失业潮要来了”......各位不要信以为真，这是最简单的贩卖焦虑。

我们回到这篇文章《为何每年都是最难就业季？》的时间，那是2018年底，我对当时的前后5年做了一次关于经济行情感知的调查，包括2016、2017、2018、2019和2020年的行情选项。结果你看如下。

很显然，站在2018年底这个时间点上的人，选择2019年经济行情最糟糕的，是最多的。来到2023年的历史制高点，我们回过头来看，其实在2019、2020、2021、2022、2023甚至2024这六年中，2019年是经济大环境最好的一年。

一直说疫情后的经济活跃度想恢复到2019年时候的水平，大概还需要大半年的时间。确实如此，因为这次春运大概20亿人次出头，2019年春运则超过了30亿人次。其他各项数据综合来看，尤其大多数服务业的产值，也都类似，目前大致恢复到了2019年70-90%的水平。

其实即使没有新冠疫情，2019年也是这五年中行情最好的一年。正如我们站在2023年初，去预测接下来的五年一样。人总是对未发生的事件、世界包括时间充满不确定性，毕竟意外和明天不知道哪个先到来。所以，个人会对接下来1-12个月最担心，因为“迫在眉睫”。在你担心的时候，就有人来利用你的焦虑并进一步加大这样的焦虑。

我是看多了，从我19岁至今44岁，二十五年间每年都被贩卖焦虑，我已经见怪不怪了。大家别当真，每天我们都有群友和星友来报喜，说拿到了一个甚至好几个工资翻倍的Offer，还各种纠结不知道选哪个才好。

闲话不多说，回到我们的求职。

# 正文

# 渠道一：招聘网

我们知道，投简历四大渠道，第一就是用招聘网站，在智联招聘、前程无忧、猎聘网等招聘门户和APP上，海投简历。这个渠道的入职概率最低，一份简历投递出去，连个水泡都没有。因为这份简历的投递最终能入职的概率，最多1%罢了。

所以，用招聘网站投简历的人，如果不知道海，那就基本找不到工作，至少只能找到很差的工作。因为人家人事从招聘网站上收到的是海量的简历，你求职者个人却不去海投，还拿着职位和公司描述认真细致去研读并精准匹配，你就只能一天投递1-5份简历，你这是数量不对称，也是方法用错了地方。

# 渠道二：定点投递

投简历第二个渠道则是列出知名的企业作为你的目标东家，然后通过企业官网、公众号、微博、人事的自媒体发布等所谓的私域流量去投递，这叫定点投递，盯着这么十几家最多几十家定点守株待兔，尤其遇到新出来的岗位立马第一时间下手投递。

定点投递一份简历，最终能入职的概率大概5%，比海投稍有改善，但是很多大公司的官网、公众号等需要反复单独注册账号，还要做各种测试、声明、授权和申请，比较麻烦，职位又没那么多，容易让人产生投递疲劳和厌倦感。

# 渠道三：猎头

简历第三投递渠道则是猎头渠道，猎头渠道稍微好一点了，投递一份简历最终能入职的概率增加到了30%上下。可以这么说，如果你同一个月通过3家以上的猎头帮你推荐了各1个岗位，则你至少能获得一份工作机会的概率就提升到了接近100%（理论值是90%）。

猎头渠道的入职概率大幅提高了，甚至是在招聘网站上海投简历的几十倍入职概率。但是不好的地方就是猎头是企业的付费招聘渠道，你入职后企业需要付给猎头大概折合你的月工资的2-3倍的费用作为猎聘相关工作的报酬，这叫猎头费。因为收费较多，所以猎头对求职者比较挑剔。

比如企业要求“本科学历4年工作经验外语良好”，但是猎头的潜意识会修改成这样的要求：“本科（最好知名大学的硕士研究生）以上学历4年（最好6年）以上（相同行业相同岗位）工作经验（且）外语良好（肯定要优秀）（气质佳、家庭稳定、来自大公司）”。

这一看就知道，猎头的要求是超过了企业部门和人事提出的要求，最好达到120%的标准，所以猎头对于求职者比较挑剔，你就类似他挑选来的“高级商品”，最好啥都超过基础要求才好。所以我让大家做的通用型用来海投的简历，碰到猎头，猎头一般都会让你再修改下以跟所面试的岗位更加匹配，这里就可以理解了，见《HR/猎头让我修改简历，究竟要不要修改？》。

# 渠道四：内部推荐

求职者投递简历的第四也是最后一个渠道，自然是内部推荐，即通过该公司内部在职工作的员工，投递某个在招岗位，这样的入职概率就继续陡增到了50%以上，原理见这里《猎头帮我推荐了一个工作，我发现我有熟人在里面，我要不要也将简历发给熟人帮我内推？》，推导过程如下图。

内推的入职概率其精确值在52.8%，我们取个约数50%吧。

所以内推入职的概率更高，但是毕竟你找不到那么多人给你内推。有人说“我朋友多”，关键你这么多朋友所在的单位正好在你找工作的那两个月也在招人的，很少，至少概率比较低。

# 小结

综上，其实各个简历投递的渠道，最终能获得的Offer数量都是差不多的，入职概率小的需要海投，入职概率大的投不了几份简历。世间万事，本就如此。

明白了以上简历投递渠道的小结，我做个导图一如下。

下一个问题就要回到本文的标题了，你说企业招人如何获得人才信息呢？人事（HR）是如何收简历的呢？他们从哪些渠道可以获取适合该职位的简历？这些渠道有没有什么优先级别呢？

正常都认为人事就是从招聘网站上挑简历，其实不然，甚至大错特错。

至少人事也是从以上我们所述的求职者投递简历的四大渠道的接受口，来获得简历。但是，从时间和重要性来说，还有很多简历会早于甚至重要于我们所说的四大渠道。

可以理解的是，在招聘启示通过企业自身官网、招聘网站、猎头、内部招聘群发邮件发出去之前，该岗位会有各种内部人事先知道该岗位在招人或者即将招新人，这就是信息差，也是时间差。

这些人是哪些人呢？我们从重要性也结合影响力大小来排序下，如下能提供简历给HR的渠道，都比我们正常求职者的简历更早到：

老板的亲戚
大领导推荐
客户推荐
其他部门领导推荐
本部门经理推荐
本部门员工推荐
人事总监推荐
辞职老员工二进宫
员工内部转岗

这些其实就是主要的关系户，还有小众的关系，比如供应商推荐、配偶随迁、子女继位、行业推荐、董事会安排、政府推荐等等，我们暂且不说，就已经有了9个之多。

体制外因为容易裁员、稳定性不够，所以一般大家也不过多关心体制外的关系户。其实这样忽略他们，是不对的，因为人情社会，关系哪里都有。

费孝通先生在《乡土中国》中已经解释得很清楚，在中国这样一个以个人到家族再扩展到社区的社会网络中，有明显的差序格局，类似每个人都处于自己的格局波浪的中心，但也起伏于其他更多人的波纹之中。

这有别于西方的几根成一把、几把成一扎、几扎成一捆的捆柴状社会结构，他们对于是否我们团队成员的界限分明，我们则千方百计或者触类旁通总能找到关系人。并且，西洋人强调人人平等，但我们的鄙视链观念更重，有贵贱、亲疏、远近、上下等关系，这就是差序的由来。

其实用到我们招聘中，即使你博士毕业能力再强，去面试国内的体制外公司的某个岗位，你也会让位于比你更早到、住得更近的人，我们是承认“近水楼台先得月”的，并且承认能力强可以被关系强淘汰。

所以，在中国的体制外，哪怕是外企，它也必然是中国的外企，会根植于中国的文化土壤。越是高薪、职位重、责任大的岗位，在体制外越是需要关系。你别把体制外的关系不当作关系，可以这么说，我们职业经理人在当下的中国一旦年薪突破80万之后，你如果一点关系没有或者也没有去建立，那你在这个岗位上是待不长久的甚至连获得面试的机会都没有。

比如第一个，叫老板的亲戚，你人事再牛逼、部门经理哪怕总监再厉害，老板要安排一个人做某个职位，你会有二话或者反对不？显然不会。随便举例，你看如下这个关系，你能不能看得懂？

董事长跟CEO都给我们这位小兵群友安排了工作，导致她忙不过来了。但是，老板的女儿跟联席CEO哪个“大”？我想你是分不清的，这俩你选哪个？你能得罪哪一位？

这里有两位CEO，一位董事长兼老板的女儿，这仨以及这三位安排的人，其实就都是老板的人，你都不能得罪，且他们的存在人事总监都难以撼动，人事经理也就假装收个简历做个招聘的流程而已。

再来看2大领导推荐，大领导比如第一个CEO，她推荐的人，你能说三道四或者说不能用不？显然也不能。

后面的关系稍微轻一点，因为这个差序在起作用了，关系的程度越弱，则相对更好招聘和管理，但是再怎么说，从3客户推荐，到4其他部门领导推荐、5本部门经理推荐、6本部门员工推荐，再到7人事总监推荐、8辞职老员工二进宫、9员工内部转岗的人，其关系也总比你一个陌生海投等四大简历投递渠道而来的陌生面试者来得强。实际上一定要说关系程度的话，本文中间小亮的推荐及“其他部门员工内部推荐”这个选项排在真正的第10位。

思维导图继续增加如下。